Welk type leidinggevende ben jij?

Heymotion leider leidinggevende Annick Heyman coaching

Elke leidinggevende heeft een eigen stijl van leidinggeven. Als leidinggevende is het belangrijk om jezelf te kennen. Om je eigen sterktes en valkuilen te (h)erkennen, en je te omringen met mensen die jou aanvullen. 

Op basis van het Enneagram kunnen we 9 leiderschapsstijlen onderscheiden, met elk hun sterktes en valkuilen: 

De uitdager

Deze leidinggevende is de leider die de organisatie naar de top wil brengen door beslissingen te nemen en de medewerkers te motiveren om actie te ondernemen.

De sterke punten van dit type leider zijn beslissingskracht, leiderschap en visie (de grote lijnen uitzetten).  Echter, de uitdagende leider kan (te) dominant uit de hoek komen, heeft moeite met vertrouwen geven en besteedt (te)veel aandacht aan details.

De vredestichter

Dit type leider zorgt voor een harmonieuze omgeving waar iedereen tevreden is. De vredestichter is diplomatisch, begripvol, samenwerkend en zorgt voor harmonie. 

Daarom vermijdt dit type leider conflicten, omdat de rust en tevredenheid niet mag verstoord worden. Er wordt soms teveel rekening gehouden met de werknemer, wat niet altijd ten goede komt van het team of van het bedrijf. Er is moeilijk vat op te krijgen en ze ontvluchten vaak moeilijke situaties.

De hervormer

De hervormer is vaak de perfectionist, die als leidinggevende duidelijke regels heeft, en die anderen wil verbeteren & bijsturen om de hoogste kwaliteit te behalen.

Dit type leider zal steeds leiden vanuit zijn/haar voorbeeldfunctie, en wil ‘het goede voorbeeld geven’. De hervormer streeft naar kwaliteit, perfectie, orde en structuur.  

Alleen, door de drang naar perfectie is dit type leider extreem kritisch. ‘Wat ik zelf doe, doe ik beter’, is het levensmotto. Taken worden daarom niet snel gedelegeerd. Van zodra er een fout wordt gemaakt, heeft dit type de neiging om de volledige controle terug te nemen, en alles terug over te nemen. 

De adviseur

De adviseur vindt dat een leider zijn medewerkers persoonlijk moet kennen. Dit type leider is dan ook héél goed in het ontwikkelen van perfecte relaties en het ondersteunen van anderen. Het is een graag geziene leider die vooral wil geven. 

Net omdat de adviseur zoveel mogelijk ten dienste wil staan, kan hij/zij moeilijk neen zeggen. De adviseur hecht (te)veel belang aan relaties, en wil anderen zoveel mogelijk sparen. Dit type leidinggevende kan moeilijk delegeren omdat hij/zij de ander niet wil belasten.  Overspannenheid en emotionele uitputting liggen op de loer…

De presteerder

De presteerder is het type leider die een omgeving wil ontwikkelen die tot resultaten kan leiden, zodat de organisatie de doelen en de strategie begrijpt en behaalt.

Zoals de naam het zegt, wordt de presteerder gedreven door succes. Het is een strever die problemen overwint, resultaten bereikt, en zelfzekerheid uitstraalt. 

De presteerder is enorm competitief en wil vooruit. Daardoor kan dit type leider soms (te) gehaaste beslissingen nemen, zonder aan de gevolgen te denken. De presteerder is een meester in het delegeren, en houdt daarbij (te) weinig rekening met de ander. Zolang het resultaat maar behaald wordt.

De romanticus/individualist

Dit type leider wil een organisatie creëren zodat mensen geïnspireerd zijn om persoonlijk werk te verrichten.

De romanticus is inspirerend, creatief en héél expressief. En dat kan voor sommigen als te intens worden ervaren. 

Door hun focus op expressie en emotie, is dit type leidinggevende melancholisch van aard. Bij teveel stress keren ze in zichzelf, in hun eigen fantasie, en is een depressie niet uitgesloten.

De onderzoeker

De onderzoeker wil als leider een effectieve organisatie ontwikkelen door onderzoek, overweging en planning zodat het hele systeem efficiënt werkt. 

Dit type leider is analytisch, heeft enorm veel inzicht en bekijkt de dingen objectief. Ze worden héél vaak als expert binnen hun vakgebied aanzien. De onderzoekende leidinggevenden zijn vaak geremd in hun (emotionele) expressie, en zijn erg gesteld op hun privacy.

Dit type leider kan zich makkelijk verliezen in onderzoek, want dat is voor hen noodzakelijk. Deze leidinggevende kan blijven vasthangen in het denken (in het hoofd blijven zitten). Daarnaast zal deze leider meestal kiezen voor competentie, wat de organisatie of een team niet altijd ten goede komt. 

De loyalist

De loyale leider lost organisatorische problemen op door een probleemoplossende structuur te creëren waarbij elke persoonlijkheid weet dat hij of zij een deel van de oplossing is.

De loyalist is als leider enorm verantwoordelijk, praktisch en samenwerkend. Hij/zij is heel loyaal voor het bedrijf en de medewerkers, en wil als team tot een oplossing komen. 

Daardoor kan de loyalist ook als (over)bezorgd en extra voorzichtig overkomen. Dit type leider heeft de steun nodig van ieder teamlid, en stelt het vertrouwen in collega’s/teamleden vaak in vraag.

De enthousiast

Dit type leider moet de medewerkers amuseren en nieuwe mogelijkheden creëren. Het is een creatief, denkbeeldig leider met een enorm enthousiasme. Het is een multitasker die enorm veel mogelijkheden ziet. Deze leidinggevende is vooral gefocust op de toekomst, en heeft het idee dat er altijd wel net iets beter of leuker om de hoek wacht.

Daardoor kan dit soort leider ook als héél chaotisch overkomen, omdat hij/zij met teveel mogelijkheden of opportuniteiten bezig wil zijn. Daarnaast moet het voor hen ook altijd plezant blijven, waardoor deze leider pijnlijke situaties zoveel mogelijk vermijdt.

Welk type leider ben jij?

Elk type leider heeft z’n sterktes en valkuilen. Om te weten te komen welk type leider jij bent, stel jezelf de volgende vragen: 

  • Wat zijn jouw allergieën?
  • Betrap jezelf op je basismotivatie. Welke impact heeft dit?
  • Wat heb je nodig als leidinggevende? Wat vind jij belangrijk?
  • Hoe omschrijven je collega’s of teamleden jou als leidinggevende?

Een betere leidinggevende zijn

Wil jij je eigen leiderschapstype ontdekken? Wil je meer informatie over hoe jij jezelf als leidinggevende verder kan ontwikkelen? Neem contact op met ons!

Is het voor jou onmiddellijk duidelijk welk type leider jij bent? Vertel het ons in een reactie op dit artikel.

Bronvermelding

  • De kracht van het Enneagram – De Clercq S.

7 tips om schaamteloos te delegeren

Annick Heyman Fien Reunes Heymotion positieve feedback geven

Als leidinggevende heb je graag de touwtjes in handen. Je bent graag op de hoogte van wat er speelt. En het liefst heb je ten alle tijde controle en overzicht.

Je durft de dingen niet loslaten, uit vrees dat er iets fout loopt. Of omdat jij er van overtuigd bent dat anderen het niet ‘even goed’ kunnen als jij. Jouw motto is dan ook: “Wat je zelf doet, doe je beter.”

Alleen, zo maak je het voor jezelf en je team een stuk moeilijker. Want jij verzuipt in het werk. Omdat je telkens zelf brandjes blijft blussen, waardoor je niet toekomt aan je verantwoordelijkheden als leidinggevende. En ondertussen is je team niet gemotiveerd om zelf (pro-actief) met oplossingen te komen.

Loslaten en (schaamteloos) delegeren is een kunst. Gelukkig bestaan er technieken om schaamteloos te leren delegeren. Met deze 7 tips ben je al een héél eind op weg.

Herinner jezelf hoeveel jij kost aan de organisatie

Als je jezelf telkens betrapt op het uitvoeren van taken die je eigenlijk makkelijk aan iemand anders kan overdragen… Sta er dan eens bij stil hoeveel dat kost voor je organisatie. Want bij elke minuut die jij spendeert aan een bepaalde taak, hoort een bepaalde kost. Denk als het ware aan je eigen ‘uurtarief’. Een kost die je dus makkelijk kan uitsparen door taken te delegeren.

Breng je verantwoordelijkheden als leidinggevende in kaart

Wat zijn de zaken waar jij voor aangesteld bent? Wat zijn de verantwoordelijkheden die voor jou als leidinggevende zijn weggelegd?

Denk eens na hoeveel tijd je nodig hebt om deze zaken uit te voeren en plan deze tijd zorgvuldig in. Laat niets of niemand deze tijd verstoren of jij komt niet meer toe aan jouw verantwoordelijkheden.

Breng je A-spelers in kaart (en welke taken zij kunnen overnemen)

Door na te denken aan wie je welke taken kan doorgeven, zal je enorm veel tijd en ruimte creëren in je agenda. En dat betekent dus meer tijd en ruimte voor je eigen verantwoordelijkheden. Zo word je een leidinggevende die de koers uitzet en waar jouw collega’s een duidelijke boodschap van ontvangen.

Geef je A-spelers vertrouwen, autonomie en erkenning

Stimuleer je A-spelers om zelf met ideeën te komen en oplossingsgericht te denken. Als jouw A-spelers bv. een vraag hebben, laat hen nadenken over mogelijke oplossingen. Zodat ze enkel een JA/NEE vraag aan jou hoeven te stellen. Je motiveert zo het oplossingsgericht denken en voor je het weet heb je een zelfsturend team. 

Hou je mailverkeer onder controle met het binaire systeem

Het binair mailsysteem houdt in dat jouw medewerkers jou enkel een JA/NEE vraag via mail kunnen stellen. Is er nood aan meer duiding of een groter overleg? Plan dan op vaste tijdstippen een overlegmoment in.

Laat je medewerkers dus enkel mails naar jou sturen die bestaan uit JA/NEE vragen, zodat jij op een heel eenvoudige en korte manier kan antwoorden. Geen mails meer met lange tekst. Die worden vervangen door face-to-face meetings op vaste momenten. Enorm veel tijdswinst!

Plan een spreekuur in voor vragen

Een open-deur cultuur komt heel gemoedelijk over. Maar heb je als eens bedacht hoeveel tijd je hierdoor verliest? Jouw medewerkers kunnen op elk moment binnenvallen met een vraag. Hier bestaat het risico dat ze een aantal ‘apen’ (vervelende taken) op jouw bureau deponeren en dat jij oplossingen gaat bedenken voor hun verantwoordelijkheden.

Je wordt ook gestoord in jouw focus en jouw verantwoordelijkheden. Daarom kan het helpen om een spreekuur in te lassen waarbij je ruimte en tijd geeft om een aantal zaken te bespreken. Geef aan jouw medewerkers mee dat je een goede voorbereiding verwacht (JA/NEE vragen – oplossingen – resultaten) zodat jij kan bijsturen waar nodig, en het spreekuur efficiënt benut kan worden.

Volg wat je gedelegeerd hebt goed op

Delegeren begint met een goede, duidelijke & heldere communicatie. Wat wil je dat de andere doet en op welke manier? Formuleer heel duidelijk voor jezelf wat je precies verwacht. Geen vage uitspraken of vragen, wel concrete verwachtingen.

Geef daarbij altijd de deadline mee! Check tussendoor hoe ver het staat met de opdracht, en of het de richting uitgaat die jij verwacht. Plan hier tijd voor in.

Let erop dat je tijdens zo’n opvolgmoment telkens onmiddellijk feedback mee geeft (zowel positief als bijsturend).

Daag tenslotte jouw A-spelers uit om zelf tot oplossingen te komen wanneer ze ergens tegenaan lopen. Kauw het antwoord niet voor, want dan neem jij de ‘aap’ weer over.

Stel jezelf deze 5 vragen

  • Wie of wat ondermijnt jouw leiderschap?
  • Hoeveel tijd spendeer jij aan brandjes blussen voor anderen? Hoeveel daarvan verloopt nog via mail?
  • Welke overtuigingen heb jij over delegeren?
  • Van welke taken wil jij af? En wie zou je daarvoor kunnen inschakelen?
  • Hoeveel tijd zou je kunnen besparen door (beter) te delegeren? Wat levert het jou op?

Schaamteloos delegeren is een kunst

Wil jij leren hoe je zaken nog beter kan delegeren aan je team?

Neem contact op met ons! Dan bekijken we samen hoe jij dit het beste aanpakt binnen jouw organisatie.

Heb jij zelf nog tips om schaamteloos te delegeren? Deel je ultieme tip dan in een reactie op dit artikel!

Bronvermelding

  • Delegating for Business success – Chan J.
  • Delegating Effectively – Institute of Leadership & Management
  • Delegating work: Expert solutions to everyday challenges – Harvard Business School Pub
  • Delegating work: Match skills with tasks, Develop your people, overcome barriers – Harvard Business School Pub
  • Delegating techniques – Heckers J;
  • How to delegate – Heller R.
  • Learn in just 10 minutes to delegate – Henshaw J.
  • Durven delegeren – Nijssen A.M.
  • Delegeren – Payne J.
  • Delegating effectively: A Leader’s guide getting things done – Turregano C.
  • Schaamteloos delegeren – Oostkamp T.
  • What kind of leader are you – Lapid G.
  • De kracht van het Enneagram – De Clercq S.

Positieve feedback geven die blijft hangen – 5 tips

Annick Heyman Fien Reunes Heymotion positieve feedback geven

Positieve feedback is cruciaal voor de sfeer en motivatie van je team

Jij weet als leidinggevende hopelijk al dat vrijdag 1 maart uitgeroepen is tot ‘complimentendag’. Een dag die is ontstaan omdat we de mensen rondom ons, en vooral de mensen in ons team, te weinig positieve feedback geven. Nochtans is die positieve feedback cruciaal om een goede sfeer binnen je team te creëren en de motivatie te verhogen. Onderzoek van het Europees Sociaal Fonds leert dat 95% van alle werknemers waardering van een leidinggevende zeer belangrijk vindt. En die waardering zorgt voor meer motivatie! Hoe doe je dat nu, positieve feedback geven? Ik geef jou 5 tips!

Positieve feedback is oprecht, specifiek en binnen de juiste context

Het geven van positieve feedback is een kunst. En feedback geven kan je leren. Met deze 5 tips word jij de koning van de feedback!

  • Oprecht: Het spreekt voor zich dat je enkel positieve feedback geeft  die je ook echt meent. Denk aan jezelf; jij voelt het wellicht ook snel aan als je positieve feedback ontvangt die niet oprecht is.
  • Spontaan: Als je iets positiefs waarneemt, spreek dat dan ook onmiddellijk uit! Heb je het moeilijk met die spontaniteit? Dan kan je uiteraard je positieve feedback voorbereiden (bv. tijdens een evaluatie moment). Zorg er in dat geval dan wel voor dat je het niet overbrengt alsof je het uit je hoofd hebt geleerd. Want dat kan, zoals gezegd, minder oprecht overkomen.
  • Concreet: Maak je positieve feedback ook zo specifiek en concreet mogelijk. Ik geef een voorbeeld. Je kan zeggen: ‘dat heb je goed gedaan!’. Maar wat heeft je teamlid dan precies zo goed gedaan? Was het zijn/haar aanpak, of communicatie? Of bedoelde je het enthousiasme? Maak het concreter, en zeg beter ‘tijdens project X heb je het probleem met klant Y goed aangepakt door je transparantie communicatie!’.
  • Context: Hou rekening met de context waarin je positieve feedback geeft. Want positieve feedback geven gebeurt op de goede manier en op het juiste moment. En die context hangt ook af van de relatie die je hebt met de ontvanger van jouw positieve feedback. Je collega een compliment geven over zijn spierballen tijdens een directievergadering wordt zelden geapprecieerd. Heb je een goede band met die collega, dan kan je dat compliment gerust wel geven tijdens jullie wekelijkse looptraining. It’s all about the context.
  • Verwacht niets: Geef geen positieve feedback aan je collega omdat je net iets nodig hebt van die persoon. Jij hebt het misschien zelf ook al voorgehad. Je baas komt binnen en vertelt je hoe goed je een project hebt afgerond. Oh, en trouwens, ik heb nog een vervelende vraag. Kan je dat rapport nog tegen vanavond naar me doorsturen? Niet leuk. Ik zei het al, op die manier komt jouw positieve feedback niet oprecht en spontaan over. 

Geef ook niet te vaak positieve feedback

Wat is de ideale frequentie om positieve feedback te geven? Tja, die vraag is moeilijk te beantwoorden. Het belangrijkste is uiteraard dat jouw positieve feedback steeds spontaan en gemeend blijft. Iemand dagelijks op hetzelfde tijdstip positieve feedback geven komt nauwelijks over als spontaan en gemeend. Geef vooral feedback op het moment dat jou iets positiefs opvalt. Alleen dan zal het niet geforceerd voelen voor jezelf en voor de ontvanger!

Wat vind jij er allemaal van?

Wil jij leren hoe je beter kan communiceren met je team? Of wil jij leren omgaan met feedback die je zelf ontvangt?

Als je onmiddellijk zelf aan de slag wil, download dan ons e-book over communicatie. Of neem contact op met ons! Dan bekijken we samen hoe we de communicatie binnen jouw bedrijf kunnen verbeteren.

Je mag ons uiteraard ook positieve feedback geven via mail of in een reactie op dit artikel. Want wie houdt daar niet van..? Wij alvast wel!