Mee op de trein van online programma’s

Annick Heyman Heymotion blog coaching coach nlp enneagram

We kunnen er niet meer omheen. De online programma’s vliegen ons rond de oren. Webinars, challenges, online platformen, podcasts, … Geloof je me als ik zeg dat ik een paar maanden geleden nog nooit van een podcast had gehoord…?

Zit iemand nog te wachten op een online programma?

Door Covid-19 zijn we anders gaan werken en leven. Plots is telewerk de nieuwe manier van werken. Sommige bedrijven waren daarop voorzien, voor andere organisaties was het alle hens aan dek. We hebben de voor- en de nadelen van de vele Zooms, Teams en Skypes ervaren. De ene is voorstander, de andere is het moe om de hele dag naar een computerscherm te staren. Een ding is zeker, dat klein beestje heeft ons anders naar de realiteit leren kijken. 

Weerstand door onwetendheid

Ik heb heel wat weerstand ervaren tegen de nieuwe hype van online programma’s. Maar ik heb gemerkt dat ik toch een ontzettende meerwaarde kan bieden als coach & trainer om mijn kennis te delen via de online wereld. Vorige week had ik nog een boeiende en interactieve sessie over leiderschap. Achteraf kreeg ik de feedback van de deelnemers dat het super interessant was en dat het online gebeuren hen niet gestoord had. Ze vroegen zich af of de sessie beter zou geweest zijn als het ‘in het echt’ was doorgegaan. En 8 op de 10 gaf aan dat er geen verschil zou geweest zijn. 

De feedback zette me aan het denken. Moet ik dan toch mijn eigen overtuigingen over online programma’s niet wat bijsturen? En misschien ligt daar toch een opportuniteit. Misschien zie ik de voordelen niet en blijf ik halsstarrig geloven dat opleidingen niet via een online platform kunnen verlopen, omdat de kwaliteit niet hetzelfde is.

Ik ben mijn eigen Model van de Wereld (set van overtuigingen) gaan stretchen door op onderzoek te gaan. Ik heb mijn klanten gevraagd wat ze van mijn idee vinden en ook hier kreeg ik heel wat positieve reacties. Misschien had mijn overtuigingssysteem niet zoveel positiviteit verwacht want ik voelde toch een lichte weerstand opkomen. Het voelde aan alsof ik uit mijn comfortzone zou mogen komen en de weerstand doorbreken. En als coach zijnde, ging ik met die weerstand aan de slag.

Ik had weerstand omwille van het hele gedoe om een platform op te zetten, ik zou filmpjes moeten maken, het zou een verlies van persoonlijk contact zijn, gaat de kwaliteit daar niet onder lijden, hoeveel moeite moet ik hierin stoppen, opnieuw het zoveelste programma, … Ik stootte op een aantal bedenkingen die me tegenhielden om hiermee aan de slag te gaan. 

Niet het zoveelste programma

Dit hele proces heeft me een paar dagen bezig gehouden. Ik keek naar collega’s die wel online zaken aanbieden, ik sprak met mensen die hier ook een weerstand tegen hebben. Uiteindelijk heb ik de knoop doorgehakt en ben ik zoek gegaan naar een systeem dat bij mij past. Op een eigenwijze manier ga ik online waarbij ik trouw blijf aan mijn waarden: integriteit & duurzaamheid. En zeker geen overaanbod. Ik ga starten met een online coaching opleiding waarbij je als leidinggevende, HR, teamleider of beginnende coach alle basisvaardigheden kan leren. 6 modules met heel wat inhoud, opgebouwd uit een waardevolle syllabus, filmpjes en 2 online één-op-één gesprekken zodat ik het hele proces van integratie kan opvolgen. Een mooie combinatie tussen duurzaamheid en kwaliteit. 

Ik ben er nu volop mee aan de slag. Achter de schermen ben ik alles aan het voorbereiden en door dit proces, merk ik ook dat mijn weerstand verdwijnt. Ik denk dat mijn kwaliteitsbewaker mij helpt om veel content aan te bieden, om er zeker van te zijn dat dit programma ook een bewezen meerwaarde biedt. Inderdaad niet het zoveelste programma.

Nieuwsgierig?

Benieuwd wat het Coach Online programma precies inhoudt? Ontdek het programma hier.

Ben je op zoek naar een klankbord over communicatie en leiderschap? Neem contact op met ons.

3 eenvoudige manier om medewerkers te motiveren

Heymotion annick heyman coaching coach motivatie

Als leidinggevende of zaakvoerder wil je dat je medewerkers gemotiveerd zijn en blijven. Het is zeker niet eenvoudig om voor blijvende motivatie te zorgen. Na verloop van tijd merk je dat de glimlach van het gezicht is verdwenen, er trager wordt gewerkt, deadlines niet gehaald worden, uren niet worden nageleefd. Je organiseert dan via HR een motivatie gesprek en even gaat het goed. Maar dan loopt het weer verkeerd. 

3 motivatoren

Er zijn al heel wat verschillende onderzoeken gebeurd rond motivatie en toch blijft het zo’n lastig gegeven. 

In de trainingen rond leiderschap geef ik heel duidelijk overzicht van de 3 manieren waarop je iemand kan motiveren. Jezelf incluis.

Tijdens een samenwerking zijn we gevoelig aan 3 thema’s: Autonomie – Erkenning – Vertrouwen.

En bovendien is er één thema dominant in jouw manier van werken. Als jouw meest dominante thema keer op keer genegeerd wordt, dan is dat een aanleiding tot verlies van motivatie. Jouw dominante thema zal zich ook gaan vertalen in jouw leiderschapsstijl. 

In een gezonde samenwerking zijn deze 3 thema’s voldoende aanwezig. Je hebt voldoende autonomie om zelf een aantal zaken te beslissen, je krijgt de erkenning voor je prestaties en er is een onderling vertrouwen. Wanneer er een verlies is aan motivatie, dan merk ik op dat er één of meerdere thema’s niet meer aan bod komen. 

Autonomie

Een medewerker heeft als dominant thema ‘Autonomie’. Van zijn leidinggevende krijgt hij voldoende ruimte om zelf beslissingen te nemen autonoom te werken. Hij gaat in overleg en krijgt steeds het fiat om verder te doen op dat elan. Voor deze medewerker kan een verlies van motivatie betekenen als hij zich continu moet verantwoorden, als zijn beslissingen of oplossingen genegeerd worden, als er geen rekening gehouden wordt met zijn mening.

Als leidinggevende ga je heel veel ruimte geven aan jouw medewerker om autonoom te werken. Je houdt ervan dat iemand zelfstandig knopen doorhakt en oplossingen bedenkt. En je stimuleert dat gedrag, maar krijgt het op je heupen als iemand besluiteloos wordt. Dan bestaat de kans dat je gaat overnemen. 

Erkenning

Een medewerker heeft als dominant thema ‘Erkenning. Voor hem is het noodzakelijk dat er op tijd en stond een bepaalde appreciatie getoond wordt. Hij wil gezien worden en daar erkenning voor krijgen. Een verlies van motivatie betekent je uitsloven en er geen dankbaarheid voor krijgen. Een klopje op de schouder kan deugd doen. Wanneer de erkenning uitblijft, kan dat leiden tot afhaken en desinteresse.

Als leidinggevende ga je op een heel menselijke en positieve manier met jouw medewerker om. Je wil een persoonlijk contact opbouwen. Natuurlijk wil je zelf ook graag geapprecieerd worden voor wat je allemaal voor jouw mensen doet. Als dat niet gebeurt, dan kan je dat heel persoonlijk nemen.

Vertrouwen

Een medewerker heeft als dominant thema ‘Vertrouwen’. Hier is het belangrijk dat afspraken worden nageleefd. Een woord is een woord. Loyaliteit is belangrijk maar het moet verdiend worden. Hij checkt of er geen inconsistenties zijn en vindt het belangrijk dat zaken in alle eerlijkheid besproken worden. Als het vertrouwen verdwijnt door het opmerken van onduidelijkheden of inconsistenties, dan is het heel lastig om dat te herstellen.

Als leidinggevende ga je het vertrouwen geven aan jouw medewerkers maar het wordt gecheckt. ‘Lead by example’ is jouw lijfspreuk. Je weet heel goed wat er leeft in de organisatie en je bent heel opmerkzaam. En je speelt kort op de bal door onduidelijkheden uit te klaren. Daarnaast geef je vertrouwen aan wie het verdient. Als het vertrouwen geschaad wordt, dan is dat definitief. 

Een gezonde mix

We hebben natuurlijk allemaal nood aan autonomie, erkenning en vertrouwen. Als leidinggevende kan je er op letten om deze 3 thema’s voldoende aan bod te laten komen en niet alleen te handelen vanuit jouw dominante stijl.

Het is daarom heel belangrijk om jouw medewerkers regelmatig eens op te volgen en in gesprek te gaan. Voldoende ruimte te geven om zelf beslissingen te nemen, te appreciëren voor wat ze allemaal doen en ze het vertrouwen te geven dat je er staat. 

Wat is jouw dominante motivator?

Benieuwd welke van deze 3 motivatoren voor jou dominant is? Ontdek het dan meteen in onze quiz. 9 vragen. Geen email adres nodig. Je krijgt onmiddellijk het antwoord:

Start de quiz

Wil jij als leidinggevende beter communiceren met je medewerkers? Ben je op zoek naar een klankbord over communicatie en leiderschap? Neem contact op met ons.

Succesvol leiding geven aan thuiswerkers

annick Heyman Heymotion blog communicatie leiderschap

COVID-19 heeft onze realiteit goed door elkaar geschud. Er is een nieuw normaal aan het vormen. Oude patronen worden losgelaten en we voelen de nodige weerstand. We verlangen naar ons ‘oude leven’ en vinden soms onze draai nog niet.

De impact van thuiswerken op je organisatie

Ik merk dat er heel wat werkgevers en werknemers met vraagtekens op hun gezicht rondlopen. Het hele thuiswerken heeft voor een aardverschuiving gezorgd. Wat voor sommige bedrijven heel normaal was, is voor anderen een uitdaging gebleken.

De bedrijven die reeds georganiseerd waren, hebben deze periode vlekkeloos doorstaan. Zij kennen immers deze manier van werken. Alle systemen zijn up-to-date en de medewerkers weten hoe zij zich kunnen organiseren.

Er zijn ook organisaties die de transitie heel goed hebben doorlopen. Het was een beetje zoeken in het begin, en na een aantal weken was iedereen mee in de nieuwe manier van werken.

Thuiswerken als bron van frustratie en wantrouwen

En toch zie ik ook nog een aantal bedrijven worstelen. Leidinggevenden die het moeilijk hebben met loslaten, graag willen controleren wat hun medewerkers doen. En zeker als deadlines niet gehaald worden en bepaalde zaken blijven liggen. Frustraties en wantrouwen als gevolg.

Ik heb verhalen gehoord van zowel de werkgever als de werknemer waarbij het vertrouwen geschonden werd.

Een werkgever vertelde me dat iemand van zijn team onbereikbaar was. Er kwam geen antwoord op mail of telefoon. Na aanhoudend contact gaf de persoon toe dat hij ondertussen persoonlijke zaken aan het regelen was.

Anderzijds vertelde een dame me dat haar baas via het systeem controleerde hoeveel mails zij verstuurd had, hoeveel dossiers zij geopend had en hoeveel keer zij ingebeld had. Volgens hem was dat niet voldoende en kreeg zij de feedback om langer actief te zijn terwijl zij diegene is die voor COVID als laatste bleef zitten om alles af te werken. 

Ik heb aan heel wat zaakvoerders het advies meegegeven om duidelijkheid te brengen – in dialoog te gaan en afspraken te maken. 

Creëer een afgesproken kader voor thuiswerken

Thuiswerken is perfect mogelijk binnen een duidelijk afgesproken kader. Door die duidelijkheid te brengen, kan je samen beslissen hoe het thuiswerken eruit ziet. Wanneer er geen afspraken gemaakt zijn, dan bestaat er te veel ruimte voor interpretaties. Je gaat de dingen op je eigen manier invullen en dat strookt misschien niet met het beeld van de ander. Dat leidt tot miscommunicatie en frustraties.

Mogelijke afspraken zijn:

  • Welke uren je zal hanteren?
  • Hoe ga je het werk verdelen?
  • Welke deadlines er zijn?
  • Wat zijn de prioriteiten?
  • Hoe ga je rapporteren en hoe vaak?
  • Op welke manier ga je opvolgen?
  • Wat met vragen?
  • Hoe zijn de pauzes verdeeld?
  • Wat met de home teaching of kinderen?

Als zaakvoerder is het zo belangrijk om in dialoog te blijven met je mensen. Jij leidt de hele bende en ze verlangen duidelijkheid. Durf een standpunt in te nemen en daarover te spreken. Open vragen zorgen voor ruimte. Door je mensen te betrekken, verhoog je ook de motivatie en betrokkenheid. Jij zet de krijtlijnen uit en je mensen vullen aan.

Wil jij graag een klankbord?

Wil jij als leidinggevende duidelijke krijtlijnen uittekenen rond thuiswerken? Ben je op zoek naar een klankbord over communicatie en leiderschap omtrent thuiswerken? Neem contact op met ons.

Heb je zelf een aantal best practices ontwikkeld binnen jouw organisatie? Deel ze met ons in een reactie op deze blog.

Wanneer schakel je als leidinggevende een coach in?

heymotion annick heyman coaching klankbord

Tijdens de dagelijkse wandeling maakte ik een praatje met een voobijganger waarvan ik wist dat hij zaakvoerder is van een KMO. We kwamen uiteraard op het Corona-onderwerp uit en de gevolgen voor zijn business. Hij vroeg me wat ik precies doe en vooral zijn reactie is de oorsprong van deze blog. 

Weet jij wat een coach doet?

Ik vertelde hem dat ik Business Coach ben, en ondernemers & leidinggevenden begeleidt op vlak van communicatie. En dat moest ik hem toch nog even uitleggen, want wat houdt dat precies allemaal in?

Die vraag deed me oprecht afvragen: Hoeveel ondernemers, zaakvoerders, leidinggevenden, teamleden, HR, werkgevers,… kennen het belang en de meerwaarde van coaching? Meer nog, weten zij wat een coach eigenlijk doet? 

Toegegeven, het woord coaching wordt vandaag de dag eindeloos gebruikt en misbruikt. Iedereen mag zich coach noemen. In het landschap van de coaching moet het kaf inderdaad nog van het koren gescheiden worden. Coaching is in Vlaanderen nog steeds onbekend en onbemind. Er zit precies nog schroom op het feit dat je naar een coach gaat. Want ik heb toch helemaal geen problemen…

Dus ik kan mezelf er niet van weerhouden om deze blog te schrijven en je te informeren over het belang – of eerder – de noodzaak van een goede coach.

Wanneer schakel je een coach in?

Elke ondernemer, zaakvoerder, leidinggevende, … kan een goed klankbord gebruiken. Je hoeft geen grote problemen te hebben om bij een coach te gaan. Tijdens een coaching gesprek krijg je de kans om al jouw besonges en frustraties te delen in een veilige omgeving. Want wat er tijdens een coaching sessie besproken wordt, blijft binnenskamers. 

De aanleiding om naar een coach te gaan is heel divers. De ene komt omdat er communicatieproblemen zijn op het werk. Nog iemand anders omdat hij een carrièreswitch overweegt. Er zijn problemen op de werkvloer. Of gewoon om aan een aantal persoonlijke & professionele doelen te werken.

Coaching is dus niet enkel voor mensen zonder zelfvertrouwen of diegenen die diep in de problemen zitten. Vanaf het moment dat je voelt, ik zit vast in mijn denkpiste of ik kom precies niet vooruit… Dat is vaak het moment om een coach in te schakelen. Heel vaak wordt een coaching traject opgestart wanneer je opmerkt dat je in rondjes aan het draaien bent. Dat je een bepaald doel wil bereiken maar vastloopt. 

Wat is coaching precies?

Het is zo belangrijk om met een neutraal persoon al jouw gedachten, frustraties, grote en kleine problemen te kunnen delen. Als coach luister je gewoon en stel je (kritische) vragen. Je oordeelt niet en je bent oprecht geïnteresseerd. Je geeft ook geen advies. Je bent gewoon voluit aanwezig. En net daardoor krijgt die ondernemer de inzichten en de antwoorden die al zo lang aan de oppervlakte liggen.

Je werkt naar een bepaald doel en de coach daagt je uit om nieuwe inzichten te genereren. 

Elk coaching traject is anders

Het is de rol van de coach om het proces te begeleiden. Je reikt geen oplossingen aan. Je bent kritisch en confronteert. Je biedt tools en technieken aan om het op andere manier aan te pakken. 

De feedback die ik krijg na een coaching is vaak: ‘Een uurtje exclusieve aandacht voor mij’ – ‘Er is echt naar me geluisterd’ – ‘Dit had ik veel eerder moeten doen’ – ‘Het beste cadeau dat ik aan mezelf gegeven heb’ – ‘Op een uur tijd heb ik meer inzichten dan al die nachten dat ik wakker lig’ – ‘ Eindelijk iemand waar ik bij terecht kan als ik iets in vetrouwen wil delen’ – …

Het belang van coaching

Ik merk dat de Corona crisis heel veel mensen heeft doen beseffen dat het ook anders kan. We zaten vast in een ratrace. De procedures en regels hadden ons vastgeketend. We waren een stuk van onze vrijheid kwijt. Door stil te staan en te vertragen, zijn heel wat mensen beginnen nadenken en realiseren zij zich dat het ook anders kan. 

Misschien ben jij ook tot het besef gekomen dat je niet langer ‘op de oude manier’ wil werken, alleen weet je niet goed hoe je dat kan veranderen? Of realiseer jij je nu dat je liever wil afbouwen, maar hoe begin je daar aan?Het kan ook zijn dat je nu hebt ontdekt dat je liever verandert van functie of job.

En deze periode kan ook gezorgd hebben dat je een heel andere richting wil uitgaan. Of je hebt een tweede adem gevonden en je doelen zijn net heel helder geworden. Het kan ook dat je weet hoe belangrijk de work-life balans is. Dat je toch ook meer thuis wil zijn en minder uren in de zaak.

Al deze stellingen kunnen een aanleiding zijn om te klankborden met een coach.

Het is veel makkelijker om samen met een coach deze thema’s aan te pakken, in plaats van ermee te blijven rondlopen en jezelf af te vragen hoe je dit in godsnaam kan realiseren. 

Laat deze crisis een opportuniteit zijn om je persoonlijk & professioneel leven te heroriënteren. Kleine stappen kunnen grootse veranderingen teweeg brengen. Neem die eerste stap en geef jezelf een klankbord cadeau.

Wil jij graag een klankbord?

Wil jij een betere leidinggevende zijn? Ben je op zoek naar antwoorden over communicatie en leiderschap? Neem contact op met ons.

Zelf je bedenkingen of ervaringen delen? Vertel het ons in een reactie op deze blog.

De 3 grootste bekommernissen van ondernemers tijdens Corona

HeyMotion heyleader communicatie leiderschap blog corona crisis

Onduidelijkheid is het woord dat deze periode het beste omschrijft. We zijn als mens een kuddedier en we zijn zo hard op zoek naar een duidelijke stroom van informatie. Wat mag wel en niet meer? Wat zal er nog komen? Hoe moeten we ons gedragen? Hoe gaan we dat allemaal oplossen?

Er spelen zoveel vragen dat het bijna onmogelijk is om er eenzijdig en duidelijk op te antwoorden. En dat maakt ons allemaal onrustig? Het ‘niet weten’ geeft stress.

Vorige week had ik een heel interessant panelgesprek met 12 ondernemers. Het viel me op dat er op diverse manieren met deze crisis wordt omgegaan. De ene was al volledig voorbereid op telewerken en de andere totaal niet. Sommige hadden mensen op technische werkeloosheid moeten plaatsen en anderen konden doorwerken.

De uitdagingen waren heel sector gebonden en iedereen ging er op een unieke manier mee om. Ik geef jullie graag de 3 belangrijkste topics mee die werden besproken, ter inspiratie.

1. Het vertrouwen hebben om medewerkers van thuis uit te laten werken

Voor de ondernemers die hier volledig op voorbereid waren, loopt dat heel vlot. Medewerkers houden zich aan de deadlines. Er is wel enige flexibiliteit nodig qua werkuren. Want zoals we weten, moeten onze medewerkers kunnen toveren. Ze nemen zowel de rol van medewerker, mama of papa en leraar op zich, en dat blijkt een hele uitdaging. 

Andere ondernemers botsen toch tegen een zeker wantrouwen, want niet elke medewerker houdt zich aan de afspraken. Het is lastig om hen te motiveren om hun zaken af te werken of op te volgen.  

Ik denk dat het nu cruciaal is om heel duidelijke afspraken te maken. Durf als zaakvoerder aan te geven wat er dient te gebeuren en wat de consequenties zijn wanneer de zaken niet opgevolgd worden. Feedback geven is nu heel belangrijk. Motiveren en tegelijkertijd ook streng zijn. Het is een moeilijke dans maar wel een noodzakelijke.

2. Als ondernemer positief blijven in deze periode

Als zaakvoerder is het nu essentieel om jouw medewerkers op de hoogte te houden. Benoem de zaken zoals ze zijn. Het is voor iedereen nu héél erg belangrijk om in verbinding te zijn. Dus stuur wekelijks een mailtje uit met de nieuwe maatregelen of beslissingen. Neem eens persoonlijk contact op met je mensen. 

Er is niets erger dan een kapitein die zijn schip verlaat en het zelf niet meer weet. Dus neem het roer in handen. Ook al weet je het zelf niet, benoem dat dan ook.  Blijf positief door in verbinding te gaan. Het hoeft geen ‘Good news show’ te zijn. Gewoon iets van jou laten horen, ook al gaat het even niet goed. 

3. Het bepalen van doelen na deze crisis

Hoe kan je als ondernemer nu doelen gaan bepalen en realiseren? Door de onduidelijkheid is het een hele uitdaging. Want de doelen die vandaag gelden, zijn morgen misschien niet meer mogelijk.

We hebben geen glazen bol en we weten niet hoe het ondernemerslandschap er zal uitzien na de crisis. Gaat iedereen terug aan de slag kunnen? Hoe snel zal de economie terug opstarten? Welke sectoren zijn het hardst getroffen? Wat zijn de gevolgen op mijn business? Een hele reeks van vraagstukken waar we nu geen pasklaar antwoord op hebben.

Veel ondernemers geven aan dat ze van week tot week leven. De maatregelen die vrijgegeven worden, zijn een richtlijn om nieuwe doelen te formuleren. Maar elke week wordt er geëvalueerd wat er moet bijgesteld worden. Daarom is het zo belangrijk om in communicatie te blijven gaan met jouw medewerkers. Houd je mensen op de hoogte en communiceer duidelijk wat de spelregels zijn en wat je van hen verwacht.

Samengevat: Blijf communiceren en stay safe!

Wil jij graag een klankbord over deze topics?

Wil jij een betere leidinggevende zijn? Ben je op zoek naar antwoorden over communicatie en leiderschap tijdens en na Corona? Neem contact op met ons.

Zelf je bedenkingen of ervaringen delen? Vertel het ons in een reactie op deze blog.

Wat na deze Corona crisis?

heymotion Annick Heyman blog corona communicatie leidinggeven coaching

Dat is de one million dollar question. De afgelopen weken zijn bijzonder geweest voor elke ondernemer en leidinggevende. Afhankelijk van de sector waarin je actief bent, is het net heel positief uitgedraaid of ben je op een financiële en emotionele rollercoaster gaan zitten. 

HeyMotion & Corona

13 maart 2020, een datum die weinig ondernemers zullen vergeten. Zo ook bij Heymotion. Ik opende die ochtend mijn mailbox : op één uur tijd waren alle bevestigde opleidingen en afspraken in mijn agenda geannuleerd of uitgesteld (zeker tot na de zomer).

Wat er op zulke momenten door je heen gaat, is een pure tsunami aan vragen en emoties : van onbegrip, verslagenheid, ongeloof tot boosheid en angst. De eerste week van de lockdown is een ware mallemolen geweest. Collega-ondernemers bevestigden deze toestand. Vooral het niet weten en de onduidelijkheid zorgde voor vreemde gedragingen.

De overlevingsdrang

Na verloop van tijd ervaar je als ondernemer een soort van overlevingsdrang. Je bent ondernemer geworden om te blijven doorgaan. Dus je gaat op zoek naar creatieve oplossingen en begint out of the box te denken. Hoe gaan we deze periode aanpakken? Wat gaan we doen? Hoe gaan we dit oplossen? Wat zijn mijn opties? 

De voorbije weken heb ik gemerkt dat er veel ondernemers op heel creatieve manier met de situatie omgegaan zijn. Er zijn ook heel moeilijke knopen doorgehakt. Tijdelijke werkloosheid voor medewerkers aanvragen, banken consulteren om uitstel van de periodieke terugbetaling van de lening aanvragen, rekenen om deze periode financieel te overbruggen. De economische impact is zwaar en hoe dit zich zal vertalen op sociaal vlak is nog maar af te wachten. Werkgevers en werknemers worden allebei getroffen. Ook al wordt dat niet altijd zo gezien. 

Op zoek naar duidelijkheid

We zijn nu aan de vijfde week toe. Je voelt dat er heel wat onduidelijkheid heerst. De eerste weken waren nog fijn. Het zonnetje scheen, we konden wandelen of fietsen. Je had de tijd om al het achterstallige werk in te halen. Maar nu staan alle dossiers op orde en is alles opgeruimd. We hebben zelfs een vals gevoel van vakantie gehad met het zonnetje die zo aanwezig is.

Ik merk dat er heel wat begint te leven bij de ondernemers. Door de onduidelijkheid worden we lastig. De ene winkel mag wel open, de andere niet. In die provincie is dat toegestaan en bij ons weer niet. Politiekers spreken zichzelf tegen. We beginnen stilaan de sociaal-economische impact te zien van deze crisis. Elke ondernemer stelt zich nu de vraag: ‘Hoe ga ik dit overleven’? ‘Hoe lang nog’? 

Het is een heel lastige balans om onze gezondheid tegenover de economische belangen te zetten. We weten allemaal als hard werkende Vlaming wat er ons te wachten staat na deze crisis. We zullen een tandje moeten bijsteken om dit weer recht te trekken.

Er ontstaan nieuwe inzichten

Alleen merk ik op dat deze crisis op menselijk vlak heel wat in beweging heeft gezet. Er zijn meer en meer ondernemers die zich vragen stellen over de snelheid en de hoge druk waarmee er moest gepresteerd worden. En of het wel nodig is om met een razend tempo het ene na het andere succes te behalen. Het valt me op dat er meer ondernemers zijn die zich bewust geworden zijn dat het ook anders kan. Slimmer werken, minder stress, minder meetings, thuiswerken, balans werk & privé. Het is een belangrijk gegeven om toch even stil te staan.

Hoe gaan we het dan aanpakken? Gaan we terug naar hoe het was voor de Corona crisis? Ik vermoed dat dit niet meer mogelijk is. Er zullen heel wat aanpassingen gebeuren in het ondernemerslandschap. En ik hoop dat elke ondernemer hier de nodige menselijkheid aan de dag legt. Het menselijke kapitaal zal nog nooit zo belangrijk geweest zijn. Misschien is het een goed voornemen om de medewerkers mee aan tafel te laten zitten en samen naar een nieuwe duurzame manier van werken te evolueren.

We kunnen voor een nieuwe stroom van ondernemen zorgen als we samen bereid zijn om de lessen die deze crisis ons geleerd heeft, mee te nemen. Het zou een echte zonde zijn om deze nieuwe inzichten overboord te gooien en terug te grijpen naar de oude structuren. Want laten we eerlijk zijn, echt werken deden deze structuren niet meer. De werkdruk was nog nooit hoog geweest, het cijfer van de langdurige zieken was navenant. De work-life balans was ver te zoeken. Dus waarom zouden we daar aan vasthouden?

Niet meer terug naar de oude modellen

Het is mijn diepe wens dat we, na het wegnemen van de onduidelijkheid en de heropstart, zullen stilstaan bij een nieuwe vorm van ondernemen. Oude modellen durven loslaten en kiezen voor een nieuwe menselijke strategie waar diversiteit en menselijkheid voorop staan. Medewerkers betrekken en hen vragen om mee te denken.

Als ondernemer mag je bouwen op je mensen. Met je hele equipe op zoek gaan naar nieuwe structuren waar iedereen tevreden mee is. Misschien frons je het voorhoofd bij het lezen van deze blog en denk je dat het te ver gezocht is om samen naar oplossingen te zoeken. Mogelijk ben je van mening dat het veel eenvoudiger is terug te grijpen naar hoe het vroeger was om snel een nieuwe doorstart te maken. Denk dan eens aan hoe jouw medewerkers deze periode hebben ervaren.

Door de mogelijkheden van telewerken te ervaren, efficiënter te kunnen werken doordat er minder meetings waren, zijn er ook hier nieuwe ideeën ontstaan over hoe het anders kan.

Hoe het zal zijn na de Corona crisis, dat weet niemand. Denk terug aan het moment dat je ondernemer bent geworden en denk creatief na over de nieuwe manier van werken. Betrek jouw mensen en vooral #staysafe.

Wil jij sparren over leiderschap na Corona?

Wil jij na Corona een betere leidinggevende zijn? Ben je op zoek naar antwoorden over communicatie en leiderschap tijdens en na Corona? Neem contact op met ons.

Zelf je bedenkingen of ervaringen delen? Vertel het ons in een reactie op deze blog.

Welk type leidinggevende ben jij?

Heymotion leider leidinggevende Annick Heyman coaching

Elke leidinggevende heeft een eigen stijl van leidinggeven. Als leidinggevende is het belangrijk om jezelf te kennen. Om je eigen sterktes en valkuilen te (h)erkennen, en je te omringen met mensen die jou aanvullen. 

Op basis van het Enneagram kunnen we 9 leiderschapsstijlen onderscheiden, met elk hun sterktes en valkuilen: 

De uitdager

Deze leidinggevende is de leider die de organisatie naar de top wil brengen door beslissingen te nemen en de medewerkers te motiveren om actie te ondernemen.

De sterke punten van dit type leider zijn beslissingskracht, leiderschap en visie (de grote lijnen uitzetten).  Echter, de uitdagende leider kan (te) dominant uit de hoek komen, heeft moeite met vertrouwen geven en besteedt (te)veel aandacht aan details.

De vredestichter

Dit type leider zorgt voor een harmonieuze omgeving waar iedereen tevreden is. De vredestichter is diplomatisch, begripvol, samenwerkend en zorgt voor harmonie. 

Daarom vermijdt dit type leider conflicten, omdat de rust en tevredenheid niet mag verstoord worden. Er wordt soms teveel rekening gehouden met de werknemer, wat niet altijd ten goede komt van het team of van het bedrijf. Er is moeilijk vat op te krijgen en ze ontvluchten vaak moeilijke situaties.

De hervormer

De hervormer is vaak de perfectionist, die als leidinggevende duidelijke regels heeft, en die anderen wil verbeteren & bijsturen om de hoogste kwaliteit te behalen.

Dit type leider zal steeds leiden vanuit zijn/haar voorbeeldfunctie, en wil ‘het goede voorbeeld geven’. De hervormer streeft naar kwaliteit, perfectie, orde en structuur.  

Alleen, door de drang naar perfectie is dit type leider extreem kritisch. ‘Wat ik zelf doe, doe ik beter’, is het levensmotto. Taken worden daarom niet snel gedelegeerd. Van zodra er een fout wordt gemaakt, heeft dit type de neiging om de volledige controle terug te nemen, en alles terug over te nemen. 

De adviseur

De adviseur vindt dat een leider zijn medewerkers persoonlijk moet kennen. Dit type leider is dan ook héél goed in het ontwikkelen van perfecte relaties en het ondersteunen van anderen. Het is een graag geziene leider die vooral wil geven. 

Net omdat de adviseur zoveel mogelijk ten dienste wil staan, kan hij/zij moeilijk neen zeggen. De adviseur hecht (te)veel belang aan relaties, en wil anderen zoveel mogelijk sparen. Dit type leidinggevende kan moeilijk delegeren omdat hij/zij de ander niet wil belasten.  Overspannenheid en emotionele uitputting liggen op de loer…

De presteerder

De presteerder is het type leider die een omgeving wil ontwikkelen die tot resultaten kan leiden, zodat de organisatie de doelen en de strategie begrijpt en behaalt.

Zoals de naam het zegt, wordt de presteerder gedreven door succes. Het is een strever die problemen overwint, resultaten bereikt, en zelfzekerheid uitstraalt. 

De presteerder is enorm competitief en wil vooruit. Daardoor kan dit type leider soms (te) gehaaste beslissingen nemen, zonder aan de gevolgen te denken. De presteerder is een meester in het delegeren, en houdt daarbij (te) weinig rekening met de ander. Zolang het resultaat maar behaald wordt.

De romanticus/individualist

Dit type leider wil een organisatie creëren zodat mensen geïnspireerd zijn om persoonlijk werk te verrichten.

De romanticus is inspirerend, creatief en héél expressief. En dat kan voor sommigen als te intens worden ervaren. 

Door hun focus op expressie en emotie, is dit type leidinggevende melancholisch van aard. Bij teveel stress keren ze in zichzelf, in hun eigen fantasie, en is een depressie niet uitgesloten.

De onderzoeker

De onderzoeker wil als leider een effectieve organisatie ontwikkelen door onderzoek, overweging en planning zodat het hele systeem efficiënt werkt. 

Dit type leider is analytisch, heeft enorm veel inzicht en bekijkt de dingen objectief. Ze worden héél vaak als expert binnen hun vakgebied aanzien. De onderzoekende leidinggevenden zijn vaak geremd in hun (emotionele) expressie, en zijn erg gesteld op hun privacy.

Dit type leider kan zich makkelijk verliezen in onderzoek, want dat is voor hen noodzakelijk. Deze leidinggevende kan blijven vasthangen in het denken (in het hoofd blijven zitten). Daarnaast zal deze leider meestal kiezen voor competentie, wat de organisatie of een team niet altijd ten goede komt. 

De loyalist

De loyale leider lost organisatorische problemen op door een probleemoplossende structuur te creëren waarbij elke persoonlijkheid weet dat hij of zij een deel van de oplossing is.

De loyalist is als leider enorm verantwoordelijk, praktisch en samenwerkend. Hij/zij is heel loyaal voor het bedrijf en de medewerkers, en wil als team tot een oplossing komen. 

Daardoor kan de loyalist ook als (over)bezorgd en extra voorzichtig overkomen. Dit type leider heeft de steun nodig van ieder teamlid, en stelt het vertrouwen in collega’s/teamleden vaak in vraag.

De enthousiast

Dit type leider moet de medewerkers amuseren en nieuwe mogelijkheden creëren. Het is een creatief, denkbeeldig leider met een enorm enthousiasme. Het is een multitasker die enorm veel mogelijkheden ziet. Deze leidinggevende is vooral gefocust op de toekomst, en heeft het idee dat er altijd wel net iets beter of leuker om de hoek wacht.

Daardoor kan dit soort leider ook als héél chaotisch overkomen, omdat hij/zij met teveel mogelijkheden of opportuniteiten bezig wil zijn. Daarnaast moet het voor hen ook altijd plezant blijven, waardoor deze leider pijnlijke situaties zoveel mogelijk vermijdt.

Welk type leider ben jij?

Elk type leider heeft z’n sterktes en valkuilen. Om te weten te komen welk type leider jij bent, stel jezelf de volgende vragen: 

  • Wat zijn jouw allergieën?
  • Betrap jezelf op je basismotivatie. Welke impact heeft dit?
  • Wat heb je nodig als leidinggevende? Wat vind jij belangrijk?
  • Hoe omschrijven je collega’s of teamleden jou als leidinggevende?

Een betere leidinggevende zijn

Wil jij je eigen leiderschapstype ontdekken? Wil je meer informatie over hoe jij jezelf als leidinggevende verder kan ontwikkelen? Neem contact op met ons!

Is het voor jou onmiddellijk duidelijk welk type leider jij bent? Vertel het ons in een reactie op dit artikel.

Bronvermelding

  • De kracht van het Enneagram – De Clercq S.

7 tips om schaamteloos te delegeren

Annick Heyman Fien Reunes Heymotion positieve feedback geven

Als leidinggevende heb je graag de touwtjes in handen. Je bent graag op de hoogte van wat er speelt. En het liefst heb je ten alle tijde controle en overzicht.

Je durft de dingen niet loslaten, uit vrees dat er iets fout loopt. Of omdat jij er van overtuigd bent dat anderen het niet ‘even goed’ kunnen als jij. Jouw motto is dan ook: “Wat je zelf doet, doe je beter.”

Alleen, zo maak je het voor jezelf en je team een stuk moeilijker. Want jij verzuipt in het werk. Omdat je telkens zelf brandjes blijft blussen, waardoor je niet toekomt aan je verantwoordelijkheden als leidinggevende. En ondertussen is je team niet gemotiveerd om zelf (pro-actief) met oplossingen te komen.

Loslaten en (schaamteloos) delegeren is een kunst. Gelukkig bestaan er technieken om schaamteloos te leren delegeren. Met deze 7 tips ben je al een héél eind op weg.

Herinner jezelf hoeveel jij kost aan de organisatie

Als je jezelf telkens betrapt op het uitvoeren van taken die je eigenlijk makkelijk aan iemand anders kan overdragen… Sta er dan eens bij stil hoeveel dat kost voor je organisatie. Want bij elke minuut die jij spendeert aan een bepaalde taak, hoort een bepaalde kost. Denk als het ware aan je eigen ‘uurtarief’. Een kost die je dus makkelijk kan uitsparen door taken te delegeren.

Breng je verantwoordelijkheden als leidinggevende in kaart

Wat zijn de zaken waar jij voor aangesteld bent? Wat zijn de verantwoordelijkheden die voor jou als leidinggevende zijn weggelegd?

Denk eens na hoeveel tijd je nodig hebt om deze zaken uit te voeren en plan deze tijd zorgvuldig in. Laat niets of niemand deze tijd verstoren of jij komt niet meer toe aan jouw verantwoordelijkheden.

Breng je A-spelers in kaart (en welke taken zij kunnen overnemen)

Door na te denken aan wie je welke taken kan doorgeven, zal je enorm veel tijd en ruimte creëren in je agenda. En dat betekent dus meer tijd en ruimte voor je eigen verantwoordelijkheden. Zo word je een leidinggevende die de koers uitzet en waar jouw collega’s een duidelijke boodschap van ontvangen.

Geef je A-spelers vertrouwen, autonomie en erkenning

Stimuleer je A-spelers om zelf met ideeën te komen en oplossingsgericht te denken. Als jouw A-spelers bv. een vraag hebben, laat hen nadenken over mogelijke oplossingen. Zodat ze enkel een JA/NEE vraag aan jou hoeven te stellen. Je motiveert zo het oplossingsgericht denken en voor je het weet heb je een zelfsturend team. 

Hou je mailverkeer onder controle met het binaire systeem

Het binair mailsysteem houdt in dat jouw medewerkers jou enkel een JA/NEE vraag via mail kunnen stellen. Is er nood aan meer duiding of een groter overleg? Plan dan op vaste tijdstippen een overlegmoment in.

Laat je medewerkers dus enkel mails naar jou sturen die bestaan uit JA/NEE vragen, zodat jij op een heel eenvoudige en korte manier kan antwoorden. Geen mails meer met lange tekst. Die worden vervangen door face-to-face meetings op vaste momenten. Enorm veel tijdswinst!

Plan een spreekuur in voor vragen

Een open-deur cultuur komt heel gemoedelijk over. Maar heb je als eens bedacht hoeveel tijd je hierdoor verliest? Jouw medewerkers kunnen op elk moment binnenvallen met een vraag. Hier bestaat het risico dat ze een aantal ‘apen’ (vervelende taken) op jouw bureau deponeren en dat jij oplossingen gaat bedenken voor hun verantwoordelijkheden.

Je wordt ook gestoord in jouw focus en jouw verantwoordelijkheden. Daarom kan het helpen om een spreekuur in te lassen waarbij je ruimte en tijd geeft om een aantal zaken te bespreken. Geef aan jouw medewerkers mee dat je een goede voorbereiding verwacht (JA/NEE vragen – oplossingen – resultaten) zodat jij kan bijsturen waar nodig, en het spreekuur efficiënt benut kan worden.

Volg wat je gedelegeerd hebt goed op

Delegeren begint met een goede, duidelijke & heldere communicatie. Wat wil je dat de andere doet en op welke manier? Formuleer heel duidelijk voor jezelf wat je precies verwacht. Geen vage uitspraken of vragen, wel concrete verwachtingen.

Geef daarbij altijd de deadline mee! Check tussendoor hoe ver het staat met de opdracht, en of het de richting uitgaat die jij verwacht. Plan hier tijd voor in.

Let erop dat je tijdens zo’n opvolgmoment telkens onmiddellijk feedback mee geeft (zowel positief als bijsturend).

Daag tenslotte jouw A-spelers uit om zelf tot oplossingen te komen wanneer ze ergens tegenaan lopen. Kauw het antwoord niet voor, want dan neem jij de ‘aap’ weer over.

Stel jezelf deze 5 vragen

  • Wie of wat ondermijnt jouw leiderschap?
  • Hoeveel tijd spendeer jij aan brandjes blussen voor anderen? Hoeveel daarvan verloopt nog via mail?
  • Welke overtuigingen heb jij over delegeren?
  • Van welke taken wil jij af? En wie zou je daarvoor kunnen inschakelen?
  • Hoeveel tijd zou je kunnen besparen door (beter) te delegeren? Wat levert het jou op?

Schaamteloos delegeren is een kunst

Wil jij leren hoe je zaken nog beter kan delegeren aan je team?

Neem contact op met ons! Dan bekijken we samen hoe jij dit het beste aanpakt binnen jouw organisatie.

Heb jij zelf nog tips om schaamteloos te delegeren? Deel je ultieme tip dan in een reactie op dit artikel!

Bronvermelding

  • Delegating for Business success – Chan J.
  • Delegating Effectively – Institute of Leadership & Management
  • Delegating work: Expert solutions to everyday challenges – Harvard Business School Pub
  • Delegating work: Match skills with tasks, Develop your people, overcome barriers – Harvard Business School Pub
  • Delegating techniques – Heckers J;
  • How to delegate – Heller R.
  • Learn in just 10 minutes to delegate – Henshaw J.
  • Durven delegeren – Nijssen A.M.
  • Delegeren – Payne J.
  • Delegating effectively: A Leader’s guide getting things done – Turregano C.
  • Schaamteloos delegeren – Oostkamp T.
  • What kind of leader are you – Lapid G.
  • De kracht van het Enneagram – De Clercq S.

Positieve feedback geven die blijft hangen – 5 tips

Annick Heyman Fien Reunes Heymotion positieve feedback geven

Positieve feedback is cruciaal voor de sfeer en motivatie van je team

Jij weet als leidinggevende hopelijk al dat vrijdag 1 maart uitgeroepen is tot ‘complimentendag’. Een dag die is ontstaan omdat we de mensen rondom ons, en vooral de mensen in ons team, te weinig positieve feedback geven. Nochtans is die positieve feedback cruciaal om een goede sfeer binnen je team te creëren en de motivatie te verhogen. Onderzoek van het Europees Sociaal Fonds leert dat 95% van alle werknemers waardering van een leidinggevende zeer belangrijk vindt. En die waardering zorgt voor meer motivatie! Hoe doe je dat nu, positieve feedback geven? Ik geef jou 5 tips!

Positieve feedback is oprecht, specifiek en binnen de juiste context

Het geven van positieve feedback is een kunst. En feedback geven kan je leren. Met deze 5 tips word jij de koning van de feedback!

  • Oprecht: Het spreekt voor zich dat je enkel positieve feedback geeft  die je ook echt meent. Denk aan jezelf; jij voelt het wellicht ook snel aan als je positieve feedback ontvangt die niet oprecht is.
  • Spontaan: Als je iets positiefs waarneemt, spreek dat dan ook onmiddellijk uit! Heb je het moeilijk met die spontaniteit? Dan kan je uiteraard je positieve feedback voorbereiden (bv. tijdens een evaluatie moment). Zorg er in dat geval dan wel voor dat je het niet overbrengt alsof je het uit je hoofd hebt geleerd. Want dat kan, zoals gezegd, minder oprecht overkomen.
  • Concreet: Maak je positieve feedback ook zo specifiek en concreet mogelijk. Ik geef een voorbeeld. Je kan zeggen: ‘dat heb je goed gedaan!’. Maar wat heeft je teamlid dan precies zo goed gedaan? Was het zijn/haar aanpak, of communicatie? Of bedoelde je het enthousiasme? Maak het concreter, en zeg beter ‘tijdens project X heb je het probleem met klant Y goed aangepakt door je transparantie communicatie!’.
  • Context: Hou rekening met de context waarin je positieve feedback geeft. Want positieve feedback geven gebeurt op de goede manier en op het juiste moment. En die context hangt ook af van de relatie die je hebt met de ontvanger van jouw positieve feedback. Je collega een compliment geven over zijn spierballen tijdens een directievergadering wordt zelden geapprecieerd. Heb je een goede band met die collega, dan kan je dat compliment gerust wel geven tijdens jullie wekelijkse looptraining. It’s all about the context.
  • Verwacht niets: Geef geen positieve feedback aan je collega omdat je net iets nodig hebt van die persoon. Jij hebt het misschien zelf ook al voorgehad. Je baas komt binnen en vertelt je hoe goed je een project hebt afgerond. Oh, en trouwens, ik heb nog een vervelende vraag. Kan je dat rapport nog tegen vanavond naar me doorsturen? Niet leuk. Ik zei het al, op die manier komt jouw positieve feedback niet oprecht en spontaan over. 

Geef ook niet te vaak positieve feedback

Wat is de ideale frequentie om positieve feedback te geven? Tja, die vraag is moeilijk te beantwoorden. Het belangrijkste is uiteraard dat jouw positieve feedback steeds spontaan en gemeend blijft. Iemand dagelijks op hetzelfde tijdstip positieve feedback geven komt nauwelijks over als spontaan en gemeend. Geef vooral feedback op het moment dat jou iets positiefs opvalt. Alleen dan zal het niet geforceerd voelen voor jezelf en voor de ontvanger!

Wat vind jij er allemaal van?

Wil jij leren hoe je beter kan communiceren met je team? Of wil jij leren omgaan met feedback die je zelf ontvangt?

Als je onmiddellijk zelf aan de slag wil, download dan ons e-book over communicatie. Of neem contact op met ons! Dan bekijken we samen hoe we de communicatie binnen jouw bedrijf kunnen verbeteren.

Je mag ons uiteraard ook positieve feedback geven via mail of in een reactie op dit artikel. Want wie houdt daar niet van..? Wij alvast wel!