Succesvol leiding geven aan thuiswerkers

COVID-19 heeft onze realiteit goed door elkaar geschud. Er is een nieuw normaal aan het vormen. Oude patronen worden losgelaten en we voelen de nodige weerstand. We verlangen naar ons ‘oude leven’ en vinden soms onze draai nog niet.

De impact van thuiswerken op je organisatie

Ik merk dat er heel wat werkgevers en werknemers met vraagtekens op hun gezicht rondlopen. Het hele thuiswerken heeft voor een aardverschuiving gezorgd. Wat voor sommige bedrijven heel normaal was, is voor anderen een uitdaging gebleken.

De bedrijven die reeds georganiseerd waren, hebben deze periode vlekkeloos doorstaan. Zij kennen immers deze manier van werken. Alle systemen zijn up-to-date en de medewerkers weten hoe zij zich kunnen organiseren.

Er zijn ook organisaties die de transitie heel goed hebben doorlopen. Het was een beetje zoeken in het begin, en na een aantal weken was iedereen mee in de nieuwe manier van werken.

Thuiswerken als bron van frustratie en wantrouwen

En toch zie ik ook nog een aantal bedrijven worstelen. Leidinggevenden die het moeilijk hebben met loslaten, graag willen controleren wat hun medewerkers doen. En zeker als deadlines niet gehaald worden en bepaalde zaken blijven liggen. Frustraties en wantrouwen als gevolg.

Ik heb verhalen gehoord van zowel de werkgever als de werknemer waarbij het vertrouwen geschonden werd.

Een werkgever vertelde me dat iemand van zijn team onbereikbaar was. Er kwam geen antwoord op mail of telefoon. Na aanhoudend contact gaf de persoon toe dat hij ondertussen persoonlijke zaken aan het regelen was.

Anderzijds vertelde een dame me dat haar baas via het systeem controleerde hoeveel mails zij verstuurd had, hoeveel dossiers zij geopend had en hoeveel keer zij ingebeld had. Volgens hem was dat niet voldoende en kreeg zij de feedback om langer actief te zijn terwijl zij diegene is die voor COVID als laatste bleef zitten om alles af te werken. 

Ik heb aan heel wat zaakvoerders het advies meegegeven om duidelijkheid te brengen – in dialoog te gaan en afspraken te maken. 

Creëer een afgesproken kader voor thuiswerken

Thuiswerken is perfect mogelijk binnen een duidelijk afgesproken kader. Door die duidelijkheid te brengen, kan je samen beslissen hoe het thuiswerken eruit ziet. Wanneer er geen afspraken gemaakt zijn, dan bestaat er te veel ruimte voor interpretaties. Je gaat de dingen op je eigen manier invullen en dat strookt misschien niet met het beeld van de ander. Dat leidt tot miscommunicatie en frustraties.

Mogelijke afspraken zijn:

  • Welke uren je zal hanteren?
  • Hoe ga je het werk verdelen?
  • Welke deadlines er zijn?
  • Wat zijn de prioriteiten?
  • Hoe ga je rapporteren en hoe vaak?
  • Op welke manier ga je opvolgen?
  • Wat met vragen?
  • Hoe zijn de pauzes verdeeld?
  • Wat met de home teaching of kinderen?

Als zaakvoerder is het zo belangrijk om in dialoog te blijven met je mensen. Jij leidt de hele bende en ze verlangen duidelijkheid. Durf een standpunt in te nemen en daarover te spreken. Open vragen zorgen voor ruimte. Door je mensen te betrekken, verhoog je ook de motivatie en betrokkenheid. Jij zet de krijtlijnen uit en je mensen vullen aan.

Wil jij graag een klankbord?

Wil jij als leidinggevende duidelijke krijtlijnen uittekenen rond thuiswerken? Ben je op zoek naar een klankbord over communicatie en leiderschap omtrent thuiswerken? Neem contact op met ons.

Heb je zelf een aantal best practices ontwikkeld binnen jouw organisatie? Deel ze met ons in een reactie op deze blog.

Eén antwoord op “Succesvol leiding geven aan thuiswerkers”

  1. Ik mis hier een beetje het apart sociaaljuridisch en financieel kader rond de 4 types thuiswerken;
    – Structureel, meestal vast deeltijds telewerk
    – Functioneel (bv rond KB 65 of andere)
    – Occasioneel (wet Kris Peeters)
    – Overmacht zoals Covid-19
    Elk stelsel heeft zijn impact qua kader, formaliteiten op papier of mail, al dan niet verplichte tussenkomsten (RSZ circulaire) of het wegvallen van bepaalde onkostenvergoedingen (woon/werk vergoedingen, dagvergoedingen)
    In de communicatie is dat een essentieel onderdeel. Ook voor de risico’s en kosten voor de bedrijven achteraf. Of de beschikbaarheidsplicht en beschikbaar gestelde middelen.
    Ook niet onbelangrijk hierbij: dekking arbeidsongevallen thuis.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *